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遇上这样的员工,就劝退吧

2019-08-23 点击:1706

17: 05

来源: HRunion

如果遇到这样的员工,你应该说服它

作者:史蒂玉,“一把钥匙”的创始人

郑和岛(ID:zhenghedao)

-01 -

如果你去谷歌申请工作,从简历开始到雇用,你需要花费半年或更长时间才能参加报价,参加约20次面试。

在中国的科技公司,我看到的现象是,有些人在半年内改变了两份工作。

人才是每家公司最宝贵的资源。一切都是由人完成的,具有重大影响的业务往往是由极少数特别好的人创造的。

例如,刚刚离开苹果公司的Jonathan Ivey,作为Apple的首席设计师,他的主要设计产品在过去的十年中引领了Apple的辉煌。当Jonathan宣布离开Apple时,Apple的股价下跌了90亿美元。

这实际上并不反映乔纳森的真正价值。因为一旦没有像过去那样好的产品,苹果将在未来的发展中逐渐失去竞争力。这远远不是可衡量的90亿美元。

谷歌在人才交易方面的投入令人印象深刻。除了一开始提到的糟糕的招聘流程,每次招聘人才时,参与其中的每位Google员工都需要投入150-500小时。

他们还指出,为了招募1000人,他们投入了相当于125名全职员工的全职工作。为了招募5,000名员工,他们每年从100万到300万名候选人开始。

也就是说,只有大约0.25%的候选人可以找到工作,哈佛大学的入学率是6.1%,进入谷歌比进入哈佛大学困难25倍。

在《重新定义团队》中,Google首席人才官Laszlo Bock统计了这些数字。

-02 -

由于我创造了自己的创业思想,我对人才更加敏感。每次见到新朋友,我都会特别注意自己的经历和背景。

如果你遇到一个特别好的人,你会开始思考是否可以与这个人合作,甚至进入你的团队。

如果此刻不可能,请保持联系并首先尝试相互联系。您可以不时了解对方的进展情况。同时,您可以感受到与对方的顺畅沟通,基础价值是否一致,以及您是否在做事。光谱。

在我创业之后,我对人才的看法发生了很大变化。在创业之前,我非常重视人才的专业能力;创业之后,职业能力处于非常低的位置,甚至不是判断一个人的关键因素。

在《重新定义团队》中,我也看到谷歌有一些类似的人才实践。例如,谷歌想聘请一些聪明而好奇的人,他们不一定知道自己在做什么。有了好奇心,熟悉你的工作将变得特别简单。

创业之后,我和创业公司的许多创始人讨论了招聘人才的想法,无论是高资金,快速发展的互联网公司,传统领域资产重大的公司,低利润公司或者像阿里这样的公司。巨人的中层管理人员,他们对招聘人才的看法非常一致:

如果不合适,请不要制作。无论招募人才多么困难,都不要不愿意这样做。

《重新定义团队》作者拉斯洛说,他们宁愿错过一些优秀的员工而不是试图避免聘请表现不佳的员工。

小公司(当时谷歌是一家小公司)无力聘请最终表现不佳的人。糟糕的员工和内部人员会给整个团队带来病毒式的反应,这需要持续的管理时间来指导或劝阻他们。

在这一点上,我非常感动。

在创业初期,我们公司(一把钥匙)曾经拥有一位具有良好背景和强大能力的员工。

但是,在我的工作中,我发现我故意欺骗了一个非常小的问题,后来深入了解发现她和每个同事在同一事情上,重点不同,故意引导每个同事产生片面的对此事的判断。在我了解了很多事情之后,我让她离开了公司。

后来,我听说在加入我们公司之前,她离开时收取了成千上万的“机密材料费”,因为她掌握了上一家公司的秘密,并与公司老板谈判。

幸运的是,当我发现问题的迹象时,我非常坚决果断地处理了这个问题,并没有对我们公司造成太大的不利后果。

那时,当我深入了解一切时,我脑海中的画面就是我们公司感染了一种病毒,并传播到其他器官。

2011年2月,阿里经历了一次影响该行业的人员冲击。根据当时的报道,为阿里巴巴成功做出贡献的魏哲被解雇,因为阿里巴巴发现近1000名中国供应商(0.8%)涉嫌欺诈。

为了追求高绩效,一些销售人员刻意放纵或忽视,允许一些外部人士进入阿里巴巴会员制度,组织欺诈,共涉及100名推销员。

所有这一切,阿里巴巴首席执行官魏哲都很难受到指责。为了保持阿里巴巴客户的第一价值,马云不得不流下眼泪“斩”魏哲。

魏哲本人在有关此事件的公告中表示,他辞职是因为他没有捍卫阿里巴巴的价值观。

在《重新定义团队》中,Laszlo提到了一个案例,其中Google实践了一种极其透明的文化,在员工会议上向所有员工公开了该公司的许多看似机密的信息。包括内部秘密计划的新产品以及公司的重大决策,他们将尝试向员工披露这些产品。

我曾经在豌豆荚工作过,并且经历过这种几乎完全透明的文化:

截至2012年底,豌豆荚获得了1.2亿美元的融资,这是该年度最大的创业公司。融资确认后,公司创始人首先在全体员工内部会议上公布了这一消息。仅仅一个月后,该消息就在媒体上正式公布。

您必须知道这对公司的管理层和董事会来说是一个巨大的风险。

一旦员工提前泄露信息,他们将立即触发外部报告和解释。此时的报告会产生很大的不准确和扭曲,导致许多不必要的猜测和麻烦。外界对公司的看法势必受到影响。

每年,谷歌员工都会泄露机密。一旦泄露,公司将进行调查。一旦找到证据,泄露的员工将立即被驱逐出境。

担任Google首席执行官的施密特也在员工会议上告诉所有人:有人在我们的会议上泄露了这些信息,我们解雇了这个党。

即使它被泄露,谷歌仍然坚持其内部信息是公开透明的。因为只有当每个员工都知道足够的背景信息时,他们才知道如何在大信息的背景下做出判断和选择。

一位在阿里担任中层管理经理的朋友告诉我,他曾经是一家传统软件公司的总裁。在该软件公司中,管理层通常会做很多工作来保持信息的差。获得更好的资源和机会。

抵达阿里后,他们内心非常开放透明,基本上难以生存。在这个时候,他们只能做一件事:以表现说话。

他说他非常喜欢阿里的文化,这使他更加纯粹地工作,并且不需要花费精力来使用精密的机器来获取资源和机会。

他还说,他们的内部内部控制非常严格,不允许他们接受客户的热情款待。他们在户外吃饭时必须自己付钱。他们收到的礼物不得超过50元,必须交付50元以上。

几年前,我听说阿里有一种所谓的“气味甜蜜”的角色。所有前往阿里接受采访的候选人都会在最后一轮中被采访者“嗅到气味”。

那时,它也在技术媒体圈引起了很多讨论。很多人认为这太荒谬了。一位科技公司的采访者还想闻一闻吗?太不科学吧?当时,我看到了这些讨论,我觉得很奇怪。我甚至嘲笑阿里的系统。

在我开始自己的事业之后,虽然我没有亲身经历过这个面试过程,但我完全可以理解阿里的做法。

这里的“味道”不是身体的体味,而是一个人为人们做事的“味道”,即文化价值是否匹配,是否像阿里一样。如果你不喜欢阿里,即使你很强壮,你也不会被招募。如果候选人与阿里非常相似,即使他们不一定符合他们的专业能力,他们也会被考虑。

此时,阿里和谷歌非常相似。他们重视一个人的基本面,而专业能力并不是最重要的考虑因素。

我在公众的音乐数量上看到过类似的声明 - 耳朵皇帝。耳帝去看歌手并用两个词来区分:技术和思想。

例如,张杰的演唱技巧是一流的,但有些人不喜欢它; Stefanie的演唱技巧不是最好的,但是内心简单而动人,所以它在粉丝和路人中非常受欢迎。如果你用纯粹的技术专长来讨论,你不得不说张杰比孙燕子好,其实这很无聊。

人类潜在的操作系统首先是敏感性,然后是理性的。一个人的心或品味是他过去所有经历,经历,思想和环境的总和。即使你再次商议,也很难将自己伪装成另一个人。

在谷歌的招聘中,他们还会看一个人是否像谷歌一样,也就是说,是否有谷歌的品味,气质或内心。所谓的气味不仅是你的伴侣,伴侣和朋友的选择,公司越大,它就越能与气味相匹配。

-04 -

在招聘方面,谷歌可以说已经用尽各种方法,拿出各种创意来做广告;不断提高内部推荐奖金,要求员工推荐他们的朋友;要求外部公司为自己招聘人才;在招聘网站上发布招聘信息.甚至包括收购一个好的创业公司以获得人才。

然而,所有这些方法对招募效率的影响非常有限。

在招聘网站上发布招聘信息基本上是最糟糕的;

由于Google对人才的要求过高而且标准过于独特,外部公司很难提供帮助;

我想出了一个特别有创意的广告创意,很多人前来申请简历,但是很难有人进入最后一轮的考试;

持续增加内部推荐奖金,但内部推荐的效果并未发生显着变化;

通过收购获得的人才确实很优秀,但他们中的许多人已经改变了他们的思维方式,因为他们失去了产品所有权和所有权,从创始人的角色到Google员工。许多人等待合同到期,重新开展新项目或重新开展业务。

换句话说,他们花了很多钱购买人才,但他们没有在收购后投资产品和工作。

好人不出来找工作。优秀的人才在当前的工作中有成就感,他们也有令人满意的奖励,他们有自己的空间。他们根本不想出去找工作。

为了找到一个好的人才,谷歌的高级经理一直与另一方保持联系,另一方在此期间改变了三份工作。最后加入谷歌花了十年时间。

原则:

1.不要屈服于压力。

2.坚持不懈的品质。

招募最优秀的人才,最好的招聘技巧是:有一批核心人才。

他有一位同事总是在办公室里放置200份谷歌员工简历。当候选人在加入谷歌的观望时,他会把简历扔到另一边:你必须和这些人一起工作。

好人希望与好人合作。

有一部名为《美丽心灵》的电影讲述了诺贝尔奖获得者约翰纳什的故事。纳什患有严重的精神分裂症,在普林斯顿大学期间甚至被许多人视为疯子。

在我的生意开始时,我在想,如果我在普林斯顿大学校园看到这样一个疯子,我可以识别他吗?我有能力与他交谈吗?在与他交谈的过程中,我能帮助一下这个人吗?或者我至少可以不把他视为一个疯子,把他视为一个普通人,甚至是一个天才,它对他有一点影响吗?

如果这个答案还可以,那么我觉得我的创业精神有一点价值。

在我读这本书之前,我每天都在努力使自己变得更好。读完本书后,你必须更加努力。因为最优秀的人才对同样优秀的人才印象深刻。

-05 -

我曾经写过一个专栏,即使我自己的主观感受会以更客观的方式呈现。最后,写下你的感受:

我非常认可谷歌的人才理念,因为我已经在豌豆荚工作了将近一年。豌豆荚的内部文化和人才概念几乎重新演绎了谷歌的文化,因此我也对谷歌的文化和才能有个人了解。经验和理解。之后,我去了LinkedIn工作,我也看到了LinkedIn的文化和人才概念。

它也是硅谷的知名科技公司。这两家公司在人才测量和筛选方法方面非常相似。然而,在加入LinkedIn后,我发现LinkedIn的雇主形象非常好。

我在LinkedIn的许多同事告诉我,在硅谷,如果他们同时获得Facebook,谷歌和LinkedIn的报价,他们肯定会选择LinkedIn。

后来问,为什么?

他们说,因为LinkedIn是最难进入的。如果再问一遍,他们会说LinkedIn的食堂是最好吃的,相比之下,工作压力并不大。开玩笑说,也许是因为这个原因,LinkedIn没有Google和Facebook的良好发展。

参考文献:

马云也扮演铁拳的意思:泪流满面,捍卫哲学家

注意:

在文章中,“Google”更严格地表达为Alphabet,因为Google仅代表Google搜索引擎,并且是Alphabet的全资子公司。由于本书的全文以“Google”表示,因此该表达式也在文本中使用。

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